8 défis quotidiens que les employés noirs rencontrent au travail

Cet article provient de : https://www.randstad.ca/job-seeker/career-resources/workplace-culture/8-everyday-challenges-black-employees-face/

Bien qu’une grande partie des Canadiens aiment à penser que nous avons dépassé l’ère du racisme systémique, nous avons des nouvelles pour vous : le racisme occasionnel est bien vivant au Canada. Notre voisin du Sud a une mauvaise réputation en raison de sa longue histoire d’esclavage. Les Canadiens soucieux de l’histoire aiment à rappeler que le Canada était la destination finale du chemin de fer clandestin et une lueur d’espoir et de liberté pour les esclaves. Dans les temps modernes, cela a été transformé en notions sur la façon dont le Canada est une société construite sur la diversité et l’antiracisme. Et bien qu’il y ait beaucoup de bonnes choses à dire sur le Canada en ce qui concerne la normalisation et l’acceptation de l’immigration et du multiculturalisme (par exemple, Toronto prétend être la ville la plus multiculturelle du monde, avec 50 % de la population s’identifiant comme racialisée), nous sommes loin d’être une société post-raciale. Les préjugés systémiques et les idées sur ce que signifie être une personne de couleur abondent au Canada. Vous souhaitez en savoir plus sur l’histoire du travail des Noirs au Canada ? Consultez notre article sur l’histoire des travailleurs noirs au Canada.

En l’honneur du Mois de l’histoire des Noirs, nous explorons les problèmes auxquels sont confrontés les travailleurs noirs et la façon dont nous pouvons tous prendre des mesures pour améliorer l’expérience de travail des Canadiens noirs. Dans cette optique, voici 8 défis quotidiens auxquels les employés noirs sont confrontés sur leur lieu de travail.

1. Le « changement de code » des travailleurs noirs doit être pris au sérieux

Le « changement de code » fait référence à une personne qui modifie son comportement, sa façon de parler, son apparence ou son expression personnelle pour « s’intégrer » ou pour mettre les autres à l’aise, en fonction de la situation ou de la personne à laquelle elle s’adresse. Pour de nombreux membres de la communauté noire, cela signifie qu’ils doivent alterner entre « agir en noir », c’est-à-dire se comporter de manière authentique avec leurs amis, leur famille et leurs proches, et « agir en blanc » au travail ou lorsqu’ils accèdent à des services pour limiter de manière préventive la discrimination. Le changement de code est particulièrement répandu sur les lieux de travail, notamment ceux où la diversité est limitée. Les personnes racialisées ressentent souvent une pression intense pour ressembler et agir comme les autres sur leur lieu de travail afin d’être traitées équitablement et tenues aux mêmes normes.

2. Les travailleurs noirs se préparent mentalement à la discrimination

Un pourcentage impressionnant de 77 % des Canadiens racialisés admettent être « sur leurs gardes » face à la discrimination au travail. Les personnes qui sont discriminées en raison de leur couleur de peau, de leur accent, de leur culture ou d’autres facteurs sont bien conscientes de la manière dont leurs différences sont traitées à un niveau systémique. Bien que de nombreux Canadiens pensent que le pays est une société post-raciale qui s’oppose à l’histoire mouvementée des États-Unis en matière d’esclavage, le Canada a également une longue histoire de racisme pur et simple, qui se poursuit encore aujourd’hui. 54 % des Canadiens noirs déclarent avoir été la cible d’une discrimination permanente, dont 40 % sur leur lieu de travail, ce qui fait du travail le deuxième endroit le plus fréquent où l’on est victime de racisme après le public. La discrimination sur le lieu de travail peut être plus insidieuse, car elle prend souvent une forme plus subtile, comme le rejet, le refus d’une promotion, un salaire inférieur ou des commentaires ou des blagues insensibles.

3. Les travailleurs noirs sont confrontés à l’exclusion systémique de l’éducation et des opportunités.

L’accès à l’éducation varie considérablement en fonction de divers facteurs, dont la race. Les Canadiens noirs sont plus instruits qu’à n’importe quel moment de l’histoire, mais les niveaux d’éducation restent inférieurs à ceux des Canadiens blancs. Selon Statistique Canada, 60,9 % des Canadiennes noires ont fait des études postsecondaires, contre 66,5 % de leurs homologues blanches. Souvent, les possibilités d’éducation offertes aux Noirs sont jugées « moins prestigieuses » – par exemple, les universités et collèges historiquement noirs (HBCU) sont fréquemment considérés comme moins prestigieux que les institutions principalement blanches, malgré une histoire riche et d’innombrables anciens élèves estimés. Les taux d’acceptation dans de nombreux établissements d’enseignement sont limités pour les communautés racialisées, ce qui signifie que la barre est plus haute pour ceux qui réussissent. Le manque de possibilités d’enseignement supérieur limite à son tour le potentiel de carrière, perpétuant ainsi le cycle.

4. Les travailleurs noirs sont victimes de microagressions et de préjugés fondés sur leur identité.

Selon une étude de la Harvard Business Review, les candidats à l’emploi qui « blanchissent » leur nom et leur CV ont beaucoup plus de chances d’être rappelés lorsqu’ils postulent à un emploi. L’étude a révélé que 10 % des candidats noirs ont été rappelés pour leur CV non corrigé, contre 25 % lorsqu’ils ont « blanchi » leur CV en changeant leur nom ou en supprimant les références aux organisations noires auxquelles ils étaient associés. Fait troublant, l’enquête a également révélé que les employeurs qui s’intitulent « employeurs pour l’égalité des chances » ou qui encouragent les candidats issus de minorités à postuler sont tout aussi partiaux que les autres organisations. Cela témoigne probablement de préjugés systémiques profondément ancrés chez les responsables du recrutement, qui ne peuvent être corrigés par un simple mandat de diversité.

5. L’autorité des travailleurs noirs est plus souvent contestée que celle de leurs collègues blancs

Les Noirs ont moins de chances de voir leurs opinions et leurs idées faire l’objet d’une confiance instinctive par rapport à leurs homologues blancs. Le racisme systémique renforce le préjugé implicite selon lequel les Noirs sont moins dignes de confiance ou moins compétents, ce qui rend plus difficile pour les Noirs d’établir la crédibilité et l’autorité nécessaires pour que leurs opinions soient tenues en haute estime. Sur le lieu de travail, la « négritude » est souvent considérée comme un inconvénient à surmonter, plutôt que comme une valeur ajoutée offrant une perspective unique. Les dirigeants sont plus susceptibles d’accepter les idées des personnes qui leur ressemblent (c’est ce qu’on appelle le biais de similarité). Les postes de direction actuels sont très majoritairement occupés par des Blancs et des hommes(72 % des postes de direction et d’encadrement supérieur sont occupés par des hommes blancs), ce qui entraîne la perpétuation d’une vision du monde blanche et masculine dans les entreprises.

6. Les politiques d’insertion professionnelle ne sont pas adaptées aux besoins des travailleurs noirs

Les travailleurs noirs sont historiquement moins susceptibles d’être engagés sur leur lieu de travail et ont l’impression qu’ils doivent se créer une autre personnalité pour s’intégrer (voir : changement de code ci-dessus). Le travail émotionnel nécessaire pour maintenir cette façade est souvent épuisant et entraîne une baisse de la satisfaction au travail. Bien que tous les groupes racialisés aient admis avoir minimisé certaines parties de leur identité pour s’intégrer au travail, selon une étude de Catalyst, cette pratique est particulièrement répandue chez les femmes noires. 46 % des femmes noires disent se préparer à affronter la discrimination, contre 36 % de leurs homologues masculins noirs et 40 % de l’ensemble des femmes racisées. Les femmes noires sont également les plus susceptibles de penser à quitter leur emploi en conséquence, 69 % d’entre elles déclarant avoir pensé à le faire. Cet écart est souvent dû à un manque de considération pour les besoins uniques des employés noirs. Bien que la diversification de la main-d’œuvre soit devenue un sujet de préoccupation pour les gestionnaires d’embauche, les pratiques d’inclusion continuent d’être insuffisantes. La diversité permet aux personnes noires et racisées de mettre un pied dans la société, mais c’est l’inclusion qui leur permet de se sentir en sécurité pour partager leurs idées et leur véritable personnalité.

7. On attend souvent des travailleurs noirs qu’ils soient les porte-parole de toute leur communauté.

Les hommes et les femmes noirs sont souvent confrontés au problème d’être la seule personne noire dans la pièce (parfois même la seule personne de couleur), en particulier lorsqu’ils gravissent les échelons de la hiérarchie. Cela peut les amener à attendre d’eux qu’ils soient la « voix » de toutes les personnes noires ou racisées, ce qui leur met une pression excessive pour parler au nom d’un groupe très diversifié de personnes aux opinions, aux origines et aux idées très différentes. Cette pression est encore plus forte pour les femmes noires, qui sont statistiquement les plus susceptibles d’être « les seules » dans la pièce ; elles subissent la double pression d’être noires et d’être des femmes. Cet « exclusivisme » favorise souvent les sentiments de conscience de soi et d’exhibitionnisme. Lorsque vous vous démarquez, vous êtes davantage conscient de vos actions et de vos erreurs potentielles.

8. Les travailleurs noirs sont confrontés à des attentes irréalistes

Au cours des deux dernières décennies, l’embauche diversifiée est devenue plus courante. Les entreprises veulent pouvoir clamer haut et fort qu’elles disposent d’une main-d’œuvre diversifiée. Si le fait de donner la priorité aux candidats issus de la diversité permet simplement d’égaliser les chances après des siècles d’exclusion et de racisme systémique, la réalité de ce que signifie « embaucher dans la diversité » n’est pas si simple. Les candidats qui sont embauchés dans le cadre d’initiatives en faveur de la diversité sont souvent considérés comme ayant « sauté la ligne » ou comme ayant un « avantage injuste ». On suppose que ces candidats n’ont pas les compétences nécessaires pour faire le travail pour lequel ils ont été engagés. Bien que ce soit tout simplement faux, les préjugés persistent. Pour contrer ces récits injustes, les employés noirs doivent exceller et se surpasser pour prouver qu’ils ont mérité leur place, contrairement à leurs collègues blancs. De même, le seuil de qualification pour les nouveaux rôles plus prestigieux est plus élevé.