Comment soutenir les femmes de couleur sur votre lieu de travail

Cet article est tiré de : https://www.randstad.ca/employers/workplace-insights/women-in-the-workplace/how-to-support-women-of-colour-in-your-workplace/

Au cours des derniers mois, nous avons longuement parlé de l’expérience des femmes sur le lieu de travail, notamment parce qu’elles sont confrontées à des défis uniques en temps de crise. Les employeurs ont la responsabilité de relever ces défis. Le besoin de reconnaissance et de représentation sur le lieu de travail est encore amplifié par les récentes manifestations contre l’injustice raciale. Lorsque nous travaillons activement à l’inclusion des personnes sous-représentées, nous devons nous rappeler qu’il y a plus d’une façon d’être marginalisé.

Le fait est que les femmes noires, indigènes et de couleur (BIPOC) vivent les défis du travail et de la carrière différemment de leurs collègues blancs et masculins. Ils doivent souvent travailler plus dur pour les mêmes rôles. Ils se sentent souvent obligés de faire moins d’erreurs. Ils sont souvent sous-payés et sous-estimés pour leurs contributions. Les employeurs et les dirigeants ont un rôle crucial à jouer dans la création de lieux de travail plus inclusifs, équitables et équilibrés, où les femmes de couleur ont la possibilité de s’épanouir. Voici des pratiques clés pour vous aider à mettre en œuvre efficacement votre engagement en faveur de l’égalité des sexes et des races.

Mettre en œuvre des pratiques d’embauche inclusives

Être un lieu de travail inclusif commence par des pratiques d’embauche inclusives. Une étude de l’université Queen’s observe que les personnes racialisées ont plus de mal à accéder au marché du travail malgré des qualifications égales ou supérieures à celles de leurs homologues non racialisés. Cela signifie non seulement que les femmes de couleur sont moins reconnues pour leur employabilité, mais aussi que les employeurs canadiens passent à côté de talents qualifiés.

En tant qu’employeur, il existe des mesures simples que vous pouvez prendre pour vous assurer que vous embauchez des employés sur la base du mérite et que vous faites de la place aux femmes marginalisées. Un processus de recrutement en aveugle permet d’éviter les préjugés. Essayez de supprimer le nom du candidat des candidatures que vous recevez. Cela peut éliminer la discrimination fondée sur le sexe et l’origine ethnique. Vous pouvez également aller plus loin et supprimer les informations relatives à l’éducation. Souvent, nous sommes inconsciemment influencés par la réputation d’une école et nous ne reconnaissons pas les titres universitaires étrangers de la même manière que les titres canadiens. En éliminant les préjugés potentiels, les employeurs peuvent s’efforcer de créer des lieux de travail plus diversifiés.

Se concentrer sur la croissance professionnelle

Il est communément admis que les hommes ont tendance à postuler à des postes pour lesquels ils ne sont pas pleinement qualifiés, tandis que les femmes hésitent à tenter leur chance si elles ne répondent pas à toutes les exigences. C’est particulièrement vrai pour les femmes de couleur et encore plus pour les femmes noires. On attend souvent des femmes IPSO qu’elles aient un profil qui corresponde parfaitement à la description du poste, voire qu’elles dépassent les attentes, afin d’être prises en considération pour un rôle.

Une étude de Mckinsey montre que les femmes noires et les femmes appartenant à des minorités visibles sont plus ambitieuses et plus entreprenantes que leurs homologues blanches. Bien que l’accès aux postes de direction soit plus difficile, les femmes noires sont plus susceptibles de viser le poste de direction. Cela signifie que croire et investir dans les femmes de couleur peut être bénéfique pour votre entreprise à long terme. Lors du recrutement, mettez l’accent sur le potentiel de croissance ainsi que sur les qualifications actuelles. Recherchez des compétences non techniques comme le leadership, la collaboration, la communication, l’esprit critique et la créativité. De nombreuses compétences techniques peuvent être acquises sur le tas, alors évaluez le potentiel qui ne peut être reproduit.

Souligner les contributions significatives

Les employés qui reçoivent un retour d’information positif et la reconnaissance de leurs dirigeants ont plus de chances de réussir. Ils sont plus productifs, collaboratifs et confiants. Le renforcement positif motive également les travailleurs à exprimer leurs idées plus fréquemment. D’un autre côté, les femmes appartenant à la communauté gaie et lesbienne sont plus susceptibles de voir leurs contributions négligées, mal rappelées ou appropriées par leurs pairs.

En tant qu’employeurs, il est de notre responsabilité de reconnaître le travail de nos employés. Invitez vos collègues à prendre conscience de leurs préjugés. Encouragez les membres de votre équipe à se soutenir mutuellement et récompensez la collaboration. Validez activement les contributions de vos employées noires. Envisagez la mise en place d’une plateforme formelle où les employés peuvent reconnaître, apprécier et se remercier mutuellement pour leur travail. Tenir un registre de la contribution de chaque employé peut mettre en évidence le travail des femmes noires, ou vous aider à remarquer un manquement dans la mise en valeur de leur travail.

Investir dans des événements sociaux

Les « happy hours », les activités de renforcement de l’esprit d’équipe et les barbecues d’été donnent aux employés l’occasion de nouer des liens personnels et informels avec leurs dirigeants, ce qui conduit souvent à des relations professionnelles plus fortes. En effet, les événements sociaux jouent un rôle important dans l’avancement de la carrière de nombreux travailleurs. Dans le contexte actuel de la pandémie, il est plus difficile d’organiser de tels événements.

Les femmes de couleur, et les femmes noires en particulier, déclarent avoir peu ou pas de contacts avec les employés de haut niveau. Les managers peuvent faciliter l’établissement de relations professionnelles en créant des occasions pour les employés d’interagir avec les dirigeants. Invitez activement des femmes de couleur dans votre équipe. Les femmes BIPOC déclarent se sentir moins intégrées et plus hésitantes à participer à des événements sociaux. Une invitation personnelle de leur manager peut faire la différence dans leur niveau de confort et de confiance dans les événements de l’entreprise.

Posez les questions importantes

Si vous êtes réellement engagé en faveur de l’égalité des sexes et des races, n’hésitez pas à poser des questions. Les femmes noires et les femmes appartenant à des minorités visibles qui font partie de votre équipe ont une connaissance directe et précieuse de ce qui doit changer pour rendre votre lieu de travail inclusif. Les conversations en tête-à-tête sont le moment idéal pour discuter de leurs expériences.

Ces discussions peuvent être sensibles, il faut donc veiller à ne pas tomber dans le symbolisme. Vos employées noires ne sont pas les porte-parole de toutes les femmes ou de toutes les personnes racialisées. Veillez à leur faire comprendre que vous vous investissez dans leur développement personnel et professionnel et que vous appréciez vraiment leur contribution. Interrogez-les sur l’efficacité des politiques et programmes de diversité et d’inclusion de votre entreprise. Interrogez-vous sur votre efficacité en tant que leader pour soutenir votre équipe. S’ils signalent des incidents de racisme ou de sexisme, même s’ils vous semblent mineurs, enquêtez-les sérieusement et rapidement.

Si vous ne vous sentez pas à l’aise pour avoir une conversation en face à face, envisagez des solutions logicielles qui permettent à vos employés de donner leur avis en toute confidentialité et de signaler leurs expériences en matière de préjugés, de microagressions et de harcèlement. Fournissez des étapes suivantes claires et exploitables pour résoudre ces problèmes.

Les femmes de couleur sont des membres ambitieux, très motivés et précieux de notre personnel. Leur potentiel est resté trop longtemps inexploité et, alors que nous nous efforçons de façonner l’avenir du travail, leur contribution est vitale. Aujourd’hui, plus que jamais, les employeurs sont évalués sur leur engagement en matière d’égalité et de diversité. Il est essentiel d’investir dans la diversité des talents si vous ne voulez pas rester à la traîne.