Les entreprises ont du mal à intégrer les talents

Two African-American business people having a meeting in a corporate board room. The mid adult woman in her 30s is using a laptop. The mature man in his 40s looks serious as he talks.

Une enquête révèle que de nombreuses nouvelles recrues ne sont pas satisfaites de leur expérience, surtout si elle est virtuelle, ce qui pourrait entraîner de « grands regrets ».

Cet article est tiré de https://www.hrreporter.com/focus-areas/culture-and-engagement/companies-struggle-with-onboarding-talent/366154

Publié le mardi 24 mai 2022

Alors que la pandémie s’estompe lentement et que de nombreux employeurs reprennent leurs activités, le recrutement des meilleurs talents est une priorité majeure, surtout s’ils en ont perdu pendant la « grande démission« .

Le problème ? L’embarquement, selon une enquête d’Eagle Hill Consulting.

Les personnes récemment embauchées indiquent que leur intégration n’a pas couvert de manière adéquate un grand nombre des éléments de base dont les employés ont besoin pour réussir, notamment la compréhension de l’établissement de relations (71 %), la culture organisationnelle (62 %), la technologie (54 %) et leurs avantages sociaux (46 %).

Selon Melissa Jezior, présidente et directrice générale d’Eagle Hill Consulting, qui s’est entretenue avec le Canadian HR Reporter, les employeurs ne profitent pas de cette occasion importante.

« L’intégration… c’est un moyen d’intégrer les nouvelles recrues dans votre organisation, non seulement d’un point de vue procédural, non seulement pour leur apprendre à faire leur travail, mais aussi pour les intégrer dans votre culture et dans le tissu même de votre organisation.

« Si vous ne passez pas du temps en amont à les intégrer dans votre organisation, cela ne semble jamais aller aussi bien pour l’employé et, très franchement, pour l’employeur. »

Il est essentiel que les employeurs s’attaquent à ce problème, car seuls 50 % des travailleurs s’attendent à occuper le même emploi dans trois ans, selon l’enquête menée en février auprès de 782 employés aux États-Unis.

Mais quelle est la cause du problème ?

« Beaucoup d’entreprises ne se concentrent pas sur l’onboarding », dit Jezior. « C’est simplement parce qu’ils ne consacrent pas le temps nécessaire pour soit un onboarding complet des personnes, soit qu’ils traitent l’onboarding beaucoup plus comme une orientation. »

« L’onboarding est bien plus que de la paperasse et des listes de contrôle. Ce que vous ne voulez pas, c’est que votre entreprise devienne « le grand regret » des nouveaux employés en raison d’un échec de l’intégration. Mal fait, l’onboarding peut nuire aux performances et au moral des employés, ce qui les pousse à prendre la porte. »

L’intégration structurée et l’élimination des formalités administratives qui provoquaient des « goulots d’étranglement » ne sont que quelques-uns des moyens utilisés par Endy pour prospérer malgré les défis du COVID-19.

Plus d’informations, connexions souhaitées

Selon le rapport d’Eagle Hill Consulting, les travailleurs espèrent que les employeurs prendront le relais. Plus précisément, les employés souhaitent obtenir les éléments suivants au cours de leur premier mois de travail :

  • une meilleure connaissance de la manière dont la performance est mesurée (83 %)
  • plus d’informations sur les ressources en matière de santé mentale et physique (76 %)
  • plus d’occasions d’établir des liens personnels avec les membres de l’équipe (75 %)
  • davantage de conseils sur la manière de réussir dans la culture d’entreprise (74 %)
  • plus de détails sur la façon dont les pratiques du lieu de travail pourraient changer en raison de la pandémie, comme le passage d’un lieu éloigné à un lieu hybride (74 %)
  • plus d’informations sur les valeurs fondamentales de l’organisation (70 %)
  • plus d’occasions de nouer des liens personnels avec des personnes extérieures à leur équipe (69 %)
  • veulent davantage de conseils sur la manière de se constituer un réseau dans un environnement éloigné/hybride (68 %)

La situation est d’autant plus difficile que près de la moitié (49 %) des employés qui ont commencé un nouvel emploi ne sont pas formés en personne – la formation est soit virtuelle (31 %), soit hybride (18 %).

« Il faut travailler beaucoup plus fort pour réussir l’intégration d’une main-d’œuvre à distance. Nous pourrions probablement obtenir beaucoup d’éléments d’intégration tangibles, comme les aspects clés de leur travail ou la façon dont ils seront évalués… Ce qui est plus difficile maintenant, c’est aussi le côté plus doux, les aspects intangibles de l’intégration : Comment créer des relations au sein de l’organisation ? Quelle est la culture organisationnelle ? Qu’est-ce que cela signifie ? Comment s’engager dans cette culture ? »

L’entreprise américaine FIS a décidé d’améliorer son processus de gestion des ressources humaines en numérisant divers processus, notamment l’accueil des nouveaux arrivants.

Une planification importante

Pour réussir l’intégration des nouveaux employés, les employeurs doivent planifier à l’avance, dit M. Jezior.

« L’intégration n’est pas seulement une fonction de ressources humaines à court terme. Elle doit être envisagée sur une longue période avec de nombreuses personnes impliquées dans l’ensemble de l’organisation », dit-elle.

« Ce qui est essentiel pour les employeurs, c’est de cesser de considérer l’onboarding comme une simple fonction de ressources humaines à court terme. Réussir à intégrer de nouvelles recrues dans votre organisation se fait sur la durée avec de nombreuses personnes impliquées, ce qui est d’autant plus complexe compte tenu de la croissance du travail à distance et hybride. »

Les employeurs ont beaucoup à gagner s’ils y parviennent, affirme M. Jezior.

« Bien mené, l’onboarding peut mettre les employés sur la voie du succès en renforçant leur développement de carrière, en leur permettant de vivre votre culture et vos valeurs, et en développant des relations solides à travers l’organisation. En fin de compte, l’intégration stratégique permet de fidéliser les employés, de créer une main-d’œuvre engagée et de stimuler les performances organisationnelles et individuelles. »

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